¿Cuáles son las justas causas para terminar un contrato laboral con una empleada doméstica?

Cuando tenemos una empleada que trabaja en nuestra casa o finca de descanso  y queremos terminar la relación laboral, es cuando tal vez empiezan a salir más dudas, esto , sin importar si trabaja por días, interna o tiempo completo…

¿Hay que pagar indemnización? ¿Cómo se liquida?  y de aquí para adelante.

Todas estas preguntas empiezan a tener solución una vez identificamos la causa por la cual se termina la relación laboral. Es por eso que en este artículo queremos despejar todas las dudas alrededor de este tema. 

Primero, empezamos por definir ¿Por qué razones puede terminar una relación de trabajo? 

1. Por decisión de empleador (Puede ser con o sin justa causa)

2. Por acuerdo entre la trabajadora y el empleador 

3. Renuncia de la empleada 

4. Expiración de un contrato a término fijo 

¿Si decido despedir a mi empleada, cómo puedo saber si el motivo es considerado como justa causa? 

Solemos pensar que un llamado de atención, una actitud que no nos gustó o una respuesta que nos pareció inadecuada o simplemente que no queremos trabajar más con la empleada son causas justas para terminar una relación laboral, pero ¿Qué dice la ley? 

Las  diferentes causas que la ley considera para dar por terminado el contrato de trabajo como justas causas están enumeradas en el artículo 62 del CST:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

¿En caso de que el motivo de la terminación de una relación laboral se encuentre en la lista, qué debo hacer? 

1. Es recomendable que el empleador agote el  "DEBIDO PROCESO" para ello debe citar a descargos a la trabajadora

2. Adelantar el proceso de descargos en el que la trabajadora podrá conocer la razón por la cual está siendo citada y podrá ser escuchada.

3. Documentar el proceso a través de un acta de descargos

4. Dar un término para que el trabajador presente pruebas

5. Finalmente, revisar y notificar la decisión tomada según las manifestaciones. 

IMPORTANTE: Tu como empleador, debes contar con pruebas y acudir a las entidades competentes en los casos en los que aplique una denuncia penal. 

En este caso, al existir una justa causa, no debes pagar indemnización, únicamente deberás liquidar las prestaciones sociales (primas, vacaciones, cesantías y sus intereses) pendientes por pagar. 

Pero… ¿Qué pasa si el despido es SIN justa causa?

Desde Symplifica, queremos que entiendas muy bien qué pasa en este caso, aquí debes tomar en cuenta que según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo se indica que los requisitos para terminar un contrato laboral cuando no se tiene una justa causa son los siguientes:

Pago de indemnización:

El pago se realiza como un concepto aparte dentro de la liquidación, el monto va a depender directamente del salario del trabajador asi como del tipo de contrato laboral. 

Contratos a término indefinido:

Treinta días de salario por el primer año de servicio, o cuando el trabajador tenga menos de un año de trabajo. 

Por ejemplo, si gana SMLMV 1.300.000, el día de trabajo equivale a $43.333.

La indemnización equivale a 43.333 x 30 = $1.300.000

• Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario y proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año.

Por ejemplo: Si gana $1.500.000, el salario diario equivale a 50.000.

Suponiendo que el trabajador llevaba 2 años de servicio, la indemnización por despido sin justa 

causa equivale a:

1. Por el primer año son 30 días de salario --> 50.000 * 30 = $1.500.000

2. Por el año subsiguiente son 20 días de salario --> 50.000 * 20 = $ 1.000.000

Total indemnización: $2.500.000

Contratos a término fijo:

Se deberá remunerar el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falta para cumplir el plazo estipulado del contrato.

Por ejemplo: Tienes un contrato por un año y decides despedir a tu empleado a los 4 meses, la indemnización serán los meses que hacen falta para completar la vigencia del contrato, o sea 8 meses. 

* Sin importar el tipo de contrato, el empleador debe cumplir con el pago de liquidación correspondiente a las prestaciones sociales.

Por último, queremos resolver una de las dudas más frecuentes: ¿La liquidación e indemnización es lo mismo?

NO, la liquidación se otorga cuando termina la relación entre el empleador y la trabajadora, en ella se deben pagar los montos pendientes de prestaciones sociales y los salarios causados que aún no han sido remunerados. 

Toma en cuenta que la liquidación también incluye el pago de las vacaciones pendientes por disfrutar.

La indemnización, en cambio, se paga, cuando es un despido injustificado, es decir, cuando se termina el contrato de trabajo sin justa causa, tal como lo mencionamos al principio de este artículo.

Esperamos que la información que te compartimos sea realmente valiosa para ti y que te ayude a conocer los pasos a seguir en caso de que te encuentres en una de las situaciones expuestas. 

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