Blog Symplifica

¿Cómo contratar empleados temporales de fin de año? En Colombia, la temporada de fin de año es una de las épocas más activas para muchos negocios. A medida que aumentan las ventas y la demanda, contratar empleados temporales se convierte en una solución ideal para poder ofrecer un mejor servicio. Aquí te contamos lo que debes saber sobre la contratación temporal para la época de diciembre, desde los requisitos legales hasta las mejores prácticas. 1. Contratación temporal: ¿Qué dice la ley? Definición del contrato temporal El contrato temporal es un acuerdo de trabajo por un período específico, lo que permite a los empleadores cubrir demandas de temporada. Según la legislación colombiana, el contrato debe detallar la duración de la relación laboral, que en el caso de fin de año generalmente abarca entre noviembre y enero. Tipos de contrato temporal Existen varias modalidades que puedes utilizar: contrato a término fijo, contrato por obra o labor, o contrato por días (para quienes solo trabajan ciertos días de la semana). Cualquiera de estas modalidades es válida siempre que el contrato sea claro en cuanto a las condiciones y la duración. 2. Afiliación a la seguridad social La ley en Colombia exige que todos los empleados, incluidos los temporales, estén afiliados a la seguridad social. Esto cubre salud, pensión, y riesgos laborales. En el caso de un empleado que trabaje solo algunos días a la semana, los pagos deben realizarse de acuerdo con el tiempo trabajado. Symplifica.biz facilita este proceso para que realices las afiliaciones y pagos sin contratiempos, asegurándote de que estás cumpliendo con la ley. Te puede interesar: ¿Puedo contratar un empleado por horas? 3. Pagos y derechos de los empleados temporales Salario El salario para los empleados temporales debe ser al menos el salario mínimo legal vigente (o más, dependiendo de sus funciones y responsabilidades). Es importante que esté especificado en el contrato, y que se cumplan los pagos acordados. Horas extra y recargos Si tus empleados trabajan en horarios nocturnos o en días festivos, como los domingos, la ley establece recargos adicionales. Para los empleados temporales, estas condiciones aplican igual que para un trabajador permanente. Esto incluye el pago de horas extras, recargo nocturno (si aplica), y el pago dominical o festivo, que debe hacerse de acuerdo con el número de horas laboradas. 4. Prestaciones sociales y liquidación Aunque los empleados temporales solo trabajen unos pocos meses, tienen derecho a prestaciones como prima, cesantías, e intereses sobre las cesantías, así como a vacaciones proporcionales. Cuando termina su contrato, deberás hacer una liquidación que incluya estos pagos y cualquier compensación correspondiente al tiempo trabajado. Te puede interesar: ¿Cómo puedo contratar a un menor de edad? 5. Cómo facilitar el proceso con Symplifica.biz Symplifica.biz te ayuda a manejar la nómina de tus empleados temporales sin complicaciones. Desde la afiliación a la seguridad social hasta la generación de liquidaciones, nuestra plataforma es tu aliada para gestionar cada aspecto de la relación laboral, permitiéndote concentrarte en lo que más importa: el éxito de tu negocio en esta temporada. Contratar empleados temporales para la temporada de fin de año es una excelente manera de cubrir la alta demanda de clientes. Asegúrate de cumplir con todos los requisitos legales para evitar sanciones y garantizar que tus empleados trabajen en condiciones óptimas. Con Symplifica.biz , puedes gestionar la nómina y cumplir con tus obligaciones de manera ágil y segura. ¡Prepárate para esta temporada con la tranquilidad de que tienes un sistema confiable para la administración de tu equipo de trabajo!

Llevar a tu empleada doméstica, niñera, cuidador de adulto mayor o incluso chofer de confianza en un viaje familiar puede ser una gran ventaja para todos. Sin embargo, es importante recordar que, para ellos, el viaje es parte de su trabajo, no de sus vacaciones. Aquí te compartimos todo lo que como empleador necesitas tener en cuenta para planificar este viaje de manera justa, legal y segura. 1. Seguridad social y seguro de riesgos laborales Antes de salir de viaje, revisa que la empleada esté afiliada a la seguridad social y tenga cobertura de riesgos laborales (ARL) para el lugar al que van. La ARL es esencial, ya que si sufre algún accidente mientras trabaja fuera de casa, estarás cubierto de posibles responsabilidades. Si el viaje es al extranjero, es recomendable que consultes con tu aseguradora para verificar cómo extender la cobertura. 2. Planifica los gastos del viaje Como empleador, deberás cubrir todos los gastos de la empleada durante el viaje, incluyendo transporte, alojamiento y alimentación. Este es un aspecto importante, ya que durante el viaje, tu empleada no solo debe tener un lugar adecuado para dormir, sino también un espacio cómodo para descansar en su tiempo libre. 3. Claridad en horarios y tareas Aunque la empleada esté de viaje con la familia, recuerda que sigue trabajando. Es fundamental que hablen de antemano sobre los horarios y tareas diarias. Por ejemplo, si en casa trabaja 8 horas al día, asegúrate de respetar esa misma jornada laboral durante el viaje. Recuerda que, por ley, no puede trabajar más de 46 horas semanales . Si necesitas que esté disponible por más tiempo, deberás acordar un pago extra por las horas adicionales. Puede ser de tu interés: Horas extras para empleadas domésticas y otros trabajadores del hogar. 4. Dale tiempo libre y descanso adecuado Es importante que la empleada tenga tiempo para desconectarse del trabajo y descansar, especialmente si el viaje implica actividades intensas. Procura respetar los tiempos de descanso entre jornada y jornada. Esto no solo mejora la relación laboral, sino que también es fundamental para su salud y bienestar. 5. Conversa sobre las expectativas del viaje con anticipación Una comunicación clara y abierta es clave para evitar malentendidos. Habla con la empleada antes del viaje sobre tus expectativas y escucha las suyas. Es una buena práctica definir por escrito el alcance de las actividades que realizará, de manera que ambas partes tengan seguridad sobre los términos del viaje. 6. Respeta su tiempo de vacaciones Recuerda que el tiempo de vacaciones de tu empleada no debe mezclarse con el tiempo que pasa trabajando contigo durante el viaje. Este viaje es parte de su jornada laboral, no cuenta como sus vacaciones personales. Si quieres ofrecerle días de descanso, se los puedes dar antes o después del viaje.  Es de tu interés: ¿Debo liquidar a mi empleada doméstica en diciembre? 7. Compromiso con las normas y política de viaje Si van a salir del país, revisa los documentos necesarios y asegúrate de que esté todo en regla. Si el país al que viajan exige alguna visa, seguro médico o vacunación, deberás cubrir los costos relacionados. Infórmate bien sobre los requisitos de cada país para evitar contratiempos. 8. Otros aspectos clave que no debes olvidar Documentos : ten todos los documentos de identidad y permisos de la empleada en regla. Comunicación : Mantén una buena comunicación durante el viaje para asegurarte de que todas sus necesidades estén cubiertas. Pago de salario y prestaciones : Asegúrate de realizar sus pagos a tiempo, así como todas las prestaciones sociales, sin importar que estén de viaje. Viajar con la niñera o cuidador de adulto mayor puede hacer que las vacaciones sean más prácticas y cómodas. Sin embargo, es esencial tratar el viaje respetando lo que dice la ley para evitar multas o demandas. Recuerda que Symplifica es tu aliado para gestionar la relación laboral de forma sencilla y sin preocupaciones. Nuestra app facilita el pago de seguridad social, la administración de horarios, y el cumplimiento de tus obligaciones como empleador. ¡Descárgala y deja que Symplifica haga el trabajo por ti mientras tú disfrutas de tus vacaciones sin estrés!

Ser un empleador responsable es hacer las cosas bien en cada paso de la relación laboral, contar con un contrato de trabajo que establezca: la labor, el salario y a futuro pueda indicar la forma correcta de darle fin a la relación laboral es uno de ellos. En Symplifica te contamos las implicaciones de su finalización y las diferencias en cuanto a indemnizaciones bajo cualquiera de sus modalidades y cómo influyen a la hora de hacer la liquidación para tus empleadas de servicio doméstico. Ten presente que las relaciones laborales se pueden terminar en cualquier momento; solo que, las causas de esta terminación marcan la diferencia a la hora de pagar la liquidación a tu empleada doméstica ¿Cuáles son las razones válidas para terminar un contrato laboral? Por renuncia libre: Si tu empleado desea renunciar, no debes reconocer ningún tipo de indemnización. Mutuo acuerdo: Si ambas partes están de acuerdo en dar por terminado el contrato antes de la fecha pactada en el contrato, si es el caso, deberá firmarse un acta transaccional, además se debe reconocer al empleado una suma de dinero. No existe una cifra exacta, pero se sugiere que sea igual a la suma de despido sin justa causa. Por decisión del empleador: En este caso debes reconocer la correspondiente indemnización por despido sin justa causa, si es el caso. Recuerda que los despidos sin justa causa están clasificados de esta forma por la ley y debes tener pruebas de ello, además de haber realizado con tu empleado los descargos pertinentes para formalizar el trámite. Puede interesarte :¿Me puede demandar una empleada doméstica? ¿Cuáles son las justas causas para terminar un contrato laboral? El artículo 62 del código sustantivo del trabajo contiene una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado bien sea por el empleador o por el trabajador. Conoce a continuación algunas de estas causales: El haber sufrido engaño por parte del trabajador; mediante la presentación de certificados falsos para su admisión. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o fuera del mismo contra el empleador y/o los miembros de su familia. Todo acto inmoral o delictivo que el trabajador cometa en su lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Que el trabajador revele o dé a conocer asuntos de carácter reservado del empleador. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores; cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. No realizar la ejecución de las funciones sistemáticamente y sin razones válidas; por parte del trabajador. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina en el lugar de trabajo. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio del empleador. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. No es válido para el manejo de la pandemia desatada por la Covid-19 Teniendo clara esta información vamos a detallar algunos aspectos que debes tener en cuenta al finalizar la relación laboral según el tipo de contrato de trabajo.

Para muchos emprendedores o dueños de negocios pequeños, contratar personal por tiempos específicos, como unas pocas horas en un día, parece una solución ideal para satisfacer la demanda del negocio. Sin embargo, en Colombia la contratación por horas no está regulada de manera directa por la ley. En este blog, te explicaremos qué debes tener en cuenta cuando necesitas cubrir un turno por un solo día y cómo gestionar adecuadamente este tipo de contratación para cumplir con las normativas. Si eres dueño de un café, un restaurante o un negocio que requiere trabajadores temporales, es posible que hayas considerado la contratación de empleados solo por unas horas. Este tipo de contratación es común para roles como meseros en eventos, personal de soporte en ferias, o vendedores adicionales en temporadas altas. Sin embargo, la legislación laboral colombiana no contempla el contrato por horas como una figura legal independiente. Puede ser de tu interés: ¿Cómo puedo contratar a un menor de edad? Esto significa que si necesitas contratar a un empleado por un día, existen ciertas obligaciones legales que debes cumplir. A continuación, te explicaremos cómo manejar adecuadamente esta situación para evitar problemas y cómo Symplifica.biz puede ayudarte a gestionar esta clase de contratación de manera sencilla y legal. ¿Qué alternativas existen si no se puede contratar por horas? La normativa laboral establece dos principales tipos de contratación para trabajadores de negocios: contrato por días y contrato a término fijo o indefinido . Esto significa que, incluso si necesitas a alguien por unas horas, deberás establecer un contrato que cubra un día completo, cumpliendo con todas las obligaciones laborales, incluyendo afiliación a la seguridad social y pago de prestaciones. 1. Contrato por días Si necesitas un empleado para trabajar un solo día, la modalidad correcta es el contrato por días. Esto te permite cubrir una necesidad puntual sin comprometerte a un contrato a largo plazo. Por ejemplo, si eres dueño de un restaurante y necesitas un mesero para cubrir un evento especial el fin de semana, debes pagar el equivalente al salario mínimo diario y cumplir con todas las obligaciones de seguridad social correspondientes. Es importante resaltar que el salario diario del trabajador no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente diario, o sea $43.333. Además, si el trabajador recibe propinas o comisiones, estas también deben ser consideradas en el cálculo. 2. Contrato a término fijo o indefinido (para necesidades recurrentes) Si descubres que la demanda de trabajo es recurrente y necesitas personal de manera más frecuente, es mejor optar por un contrato a término fijo o indefinido , según la frecuencia y duración de los picos de trabajo. Esto garantiza la estabilidad del empleado y asegura el cumplimiento de las normativas laborales, incluyendo la afiliación a seguridad social y prestaciones sociales. Ejemplo: Contratación de un empleado por un día Supongamos que tienes un bar que organiza dos eventos cada mes y necesitas contratar a Manuel como mesero para atender a los clientes durante esos eventos. Veamos cómo manejar la contratación de Manuel por do días. Salario diario: Deberás calcular el salario que le pagarás a Manuel de acuerdo con el salario mínimo diario vigente . Si el salario mínimo mensual es de $1,300,000, el salario diario sería $43.333. Afiliación a seguridad social: A pesar de que Manuel solo trabajará dos días, es obligatorio afiliarlo a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales) proporcionalmente al tiempo trabajado. Prestaciones sociales: Adicionalmente, Manuel tiene derecho a una proporción de prestaciones sociales, incluyendo cesantías, primas y vacaciones, basadas en el tiempo trabajado. Este proceso puede ser complejo si no estás familiarizado con todos los requisitos legales, pero Symplifica.biz puede ayudarte. Nuestra plataforma calcula automáticamente todos los aportes necesarios y facilita la gestión de estos trabajadores, asegurándote de que todo sea conforme a la ley. Manejo de la seguridad social al contratar por días Uno de los puntos más importantes cuando se contrata a alguien por días es la afiliación a la seguridad social. Todos los trabajadores tienen derecho a estar cubiertos por la seguridad social, sin importar si trabajan por días o tiempo completo. Symplifica.biz te permite gestionar estos pagos fácilmente. La plataforma hace los cálculos automáticos, incluyendo la proporción exacta de aportes de seguridad social que corresponde pagar, de acuerdo con la cantidad de días trabajados y el salario acordado. Esto no solo te ahorra tiempo, sino que te asegura cumplir con la normativa, evitando posibles sanciones. Es de tu interés: ¿Cómo puedo contratar a un trabajador extranjero? Beneficios de usar Symplifica.biz para contrataciones por días Automatización de cálculos: Symplifica.biz calcula automáticamente los aportes a la seguridad social y las prestaciones, asegurando que pagues lo necesario sin errores. Cumplimiento de la normativa laboral: Al usar nuestra plataforma, te aseguras de cumplir con todas las regulaciones laborales vigentes en Colombia, evitando sanciones y multas. Ahorro de tiempo y recursos: Puedes registrar a tus empleados y realizar todos los trámites desde un solo lugar, ahorrando tiempo y reduciendo la carga administrativa.  En Colombia, la contratación por horas no está contemplada en la ley, pero puedes optar por contratar por días o considerar un contrato a término fijo si necesitas personal regularmente. Cumplir con las obligaciones laborales es fundamental para proteger a tus empleados y tu negocio, y es aquí donde Symplifica.biz puede hacer toda la diferencia. ¿Necesitas contratar personal de manera temporal o por días? Regístrate en Symplifica.biz y facilita todo el proceso de contratación, cumpliendo con la normativa laboral y asegurando la protección de tus empleados.

Por primera vez, el gobierno nacional saca un incentivo económico para los empleadores de trabajadores del hogar. En Symplifica , llevamos años facilitando la afiliación de trabajadoras domésticas a la seguridad social y esta vez te contamos todo lo que debes saber para postularte y recibir este beneficio de $260.000 mensuales que podrá ser recibido hasta 24 veces. Sigue leyendo y encuentra toda la información y documentación que necesitas para acceder fácilmente a este beneficio. El Incentivo de Contratación de Trabajadoras Domésticas es una oportunidad única para empleadores, otorgando un beneficio mensual de $260,000 (20% de 1SMMLV) por cada trabajadora adicional contratada desde junio de 2023, con la finalidad de promover la formalización laboral y aliviar los costos económicos de los hogares. Este apoyo económico se recibe durante un máximo de 24 meses (entre 2024 y 2026) por cada trabajadora contratada con todo lo de ley, siempre y cuando los pagos de seguridad social estén al día, y que además cumpla con los requisitos establecidos. ¡En Symplifica te ayudamos a gestionar todo este proceso! Te puede interesar: ¿Las empleadas por días se deben liquidar? Este dinero se entrega, en cuatro categorías poblacionales, con diferentes porcentajes de apoyo según el perfil de las trabajadoras contratadas. Estos porcentajes determinan el beneficio que los empleadores recibirán por cada trabajadora contratada en estas condiciones: Personas con discapacidad: 35% Jóvenes entre 18 y 28 años: 30% Mujeres mayores de 28 años con ingresos de hasta tres salarios mínimos: 20% Hombres mayores de 28 años con ingresos de hasta tres salarios mínimos: 15% Los últimos grupos son donde generalmente se encuentran los trabajadores del hogar , así que postúlate y podrás estar recibiendo el subsidio si empleas trabajadores del hogar en estas categorías. Requisitos para acceder al incentivo Para que los empleadores puedan acceder al incentivo por contratar empleadas domésticas, deben cumplir con los siguientes criterios: Contratar una trabajadora: La empleada doméstica debe estar contratada desde junio de 2023 y tener al menos 6 meses de afiliación continua a la seguridad social antes de la postulación. Es indispensable que haya estado trabajando contigo durante ese periodo. Este es un incentivo que busca reconocer la creación de nuevos empleos, por lo que si la trabajadora está contigo desde antes de junio 2023 NO aplicaría al beneficio. Producto financiero activo: El empleador debe contar con una cuenta bancaria o producto de depósito en una entidad financiera. Pagos al día: Es para empleados domésticos que estén formalizados, es decir, que debes estar al día con los pagos de la seguridad social y salarios. Ingresos mínimos de la trabajadora: El incentivo aplica solo para trabajadoras con un salario igual o superior al salario mínimo mensual vigente ($1.300.000 para el 2024) y menor a tres salarios mínimos ($3.900.000 para el 2024). Así que si cuentas con empleada doméstica por días, no podrás postularte al beneficio, ya que ellas no ganan un salario mínimo mensual. Es de tu interés: ¿Cómo manejar las vacaciones de la niñera y los empleados de tu hogar? ¿Quién entrega el beneficio? Aunque todos los empleadores de servicios domésticos que cumplan con los requisitos se pueden postular siguiendo el proceso que se explica más adelante, la validación, aceptación y entrega del beneficio es realizado directamente por la UGPP (Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales). ¿Cómo recibir el beneficio de $260.000 por contratar empleadas domésticas? Ten en cuenta que postularse es solo el primer paso, por lo que tu solicitud puede ser aprobado o denegada por la UGPP. Hay dos formas de postularte y radicar la solicitud para recibir el incentivo económico. Hacerlo fácil por medio de Symplifica: Te ofrecemos una solución rápida y sencilla para que no tengas que preocuparte por los detalles. Nosotros nos encargamos de manifestar al gobierno y la UGPP tu interés en recibir el beneficio, postularte y radicar el proceso, evitando que te falte algún documento o que el proceso tenga errores. Este servicio es exclusivo para clientes Symplifica, si estás interesado en hacer el proceso con nosotros diligencia este formulario entre el 16 y el 19 de octubre , autorizándonos tu postulación, cualquier solicitud que llegue fuera de estas fechas no será tenida en cuenta. Costo del servicio: Clientes Symplifica $49,900. Descuento 40%: Los clientes Symplifica que cuentan con Membresía Prime activa, podrán acceder al servicio por $29,900. De esta manera, no solo ahorras tiempo, sino que te aseguras de realizar la postulación en los tiempos establecidos por la UGPP y de acuerdo a sus requerimientos. La segunda opción es realizar el trámite directamente con las entidades gubernamentales autorizadas para esto. Te recomendamos que tengas paciencia y lo hagas con tiempo, asegúrate de diligenciar y adjuntar los documentos correctos, previo a realizar la revisión exhaustiva que te confirme que cumples con los requisitos. Este proceso debe ser cuidadoso, ya que el beneficio se entregará solo a algunas personas. Si prefieres hacerlo por tu cuenta, también puedes postularte directamente en la oficina virtual de la UGPP siguiendo este link Estos son los documentos que deben adjuntar a la solicitud: Formulario postulación nuevos empleos. Certificación cumplimiento requisitos. Ten en cuenta que las postulaciones se podrán realizar únicamente entre el 24 y el 31 de octubre ¿El beneficio aplica por cada trabajadora? Recibirás un incentivo mensual de $260,000 por cada trabajadora adicional contratada y afiliada a seguridad social en tu hogar desde junio de 2023, por lo que si tienes 2 o más empleados del hogar puedes hacer tu postulación por cada uno de ellos. ¿Symplifica asegura recibir el beneficio? No, recuerda que este beneficio lo está entregando una entidad del gobierno, como tal son ellos los que revisan la documentación y deciden a quien entregan este dinero; sin embargo, en Symplifica te facilitamos la postulación y radicación de documentos. ¿Cuál es la diferencia de aplicar al beneficio con Symplifica o de manera directa con el gobierno? Al hacerlo con Symplifica, nosotros nos encargaremos de todo el trámite, evitando errores o devoluciones de los documentos, además de ahorrarte tiempo. Al realizar tú mismo este proceso deberás verificar que cumples con los requisitos, reunir y presentar los documentos necesarios, gestionar el trámite con la UGPP, y asegurarte de que no haya errores que puedan entorpecer tu solicitud. Además de estar pendiente de los plazos y seguir el cronograma de postulación. ¿El beneficio aplica solo para empleadas domésticas o incluye otros trabajadores del hogar? Ten presente que se habla de empleadas domésticas al ser la mayor parte de trabajadores del hogar; sin embargo, también aplica para otros empleados como niñeras, jardineros, cuidadores de adulto mayor, choferes, cuidadores de finca de descanso y cualquier empleado que trabaje en casa. Ahora ten presente que para recibir este beneficio debe cumplir con los requisitos mencionados anteriormente y pertenecer a alguna de las categorías que te mencionamos anteriormente. Si cumples con los requisitos y deseas recibir el beneficio de $260,000 mensuales o más según la categoría , no dudes en contactarnos. Además, si eres parte de Symplifica Prime , obtienes un descuento especial para este trámite. En Symplifica , no solo afiliamos trabajadoras domésticas a la seguridad social; somos expertos en gestión de empleados, lo que significa que también te ayudamos a aprovechar incentivos y beneficios económicos como este ¡Súmate a esta iniciativa y cuenta con Symplifica para facilitar todo el proceso!

El cuidado de un adulto mayor es una de las responsabilidades más importantes y requiere de mucha dedicación y empatía. Muchas familias en Colombia se preguntan cuánto deben pagar a un cuidador de adulto mayor por hora, especialmente si necesitan cubrir horas específicas durante el día o la noche. Sin embargo, es importante entender que la ley laboral en Colombia no contempla la contratación por horas, sino más por días, medio tiempo o tiempo completo, y el trabajo de cuidadores de adultos mayores generalmente se enmarca en la categoría de empleados domésticos. En este blog te explicaremos cómo calcular el pago adecuado para un cuidador de adulto mayor, cuáles son las normas legales que debes cumplir y cómo Symplifica puede ayudarte a manejar este proceso de manera sencilla y sin preocupaciones. Puede ser de tu interés: Diferencias al contratar una empleada por días, tiempo completo o interna: ¿Cuál es la mejor opción en Colombia? La importancia de pagar de manera justa y legal Contratar a un cuidador de adulto mayor implica no solo considerar el valor económico, sino también garantizar que la relación laboral cumpla con las leyes vigentes y que el cuidador reciba un trato justo. En Colombia, el pago a un cuidador debe estar en línea con las normativas laborales, lo cual incluye no solo el salario básico, sino también los aportes a la seguridad social, prestaciones sociales y demás beneficios. Aunque muchas personas buscan pagar “por horas”, es fundamental comprender que la contratación por horas no está permitida según la legislación laboral actual. En cambio, se debe hablar de contratación por días , con el correspondiente pago proporcional de las prestaciones y seguridad social. ¿Cómo calcular el pago de un cuidador de adulto mayor? A la hora de contratar un cuidador de adulto mayor, debes considerar que el salario diario mínimo no puede ser inferior al salario mínimo mensual vigente dividido entre 30. Es decir, si requieres los servicios de un cuidador solo algunos días a la semana, el pago debe cumplir con las regulaciones mínimas. Vamos a ver los aspectos clave que debes tener en cuenta para calcular el pago: 1. Salario mínimo diario El salario mínimo en Colombia en 2024 es de $1,300,000. Para calcular el salario mínimo diario, simplemente dividimos este valor entre 30 días: Salario diario = $1,320,000 / 30 = $43,333. Esto significa que el cuidador de adulto mayor debe recibir al menos $43,333 por cada día trabajado, independientemente de si trabaja unas pocas horas en ese día. 2. Jornada de trabajo y horas laborales En un contexto práctico, muchas familias solo requieren un cuidador durante unas pocas horas, por ejemplo, para ayudar a bañar al adulto mayor en la mañana o para asistir durante la cena. Sin embargo, aunque el trabajo sea parcial, la ley estipula que el salario se calcula por día completo. Si decides contratar al cuidador solo un par de días a la semana, deberás pagar el salario diario completo cada día trabajado. Esto también implica el pago proporcional de las prestaciones sociales y la seguridad social , independientemente del número de horas. 3. Prestaciones sociales y aportes a la seguridad social Todos los empleados domésticos: jardineros, niñeras, empleadas domésticas, enfermeras en casa, chofer, cuidador de finca de descanso e incluyendo los cuidadores de adultos mayores, deben estar afiliados a la seguridad social . Esto incluye salud, pensión, ARL y caja de compensación. Además, es importante tener en cuenta las prestaciones sociales , tales como cesantías, primas, dotación y vacaciones. Por ejemplo: Cesantías y Primas : Aunque el cuidador trabaje por días, tiene derecho a una proporción de cesantías y primas de servicios basada en el salario diario y los días trabajados durante el año. Vacaciones : También se acumulan vacaciones de manera proporcional al tiempo trabajado. Te interesa: ¿Qué hacer si tienes sospechas de robo por parte de tu empleada doméstica? Sigue estos consejos. Ejemplo práctico: Contratación de un cuidador por días Veamos un ejemplo de cómo gestionar el pago de un cuidador de adulto mayor que trabaja dos días a la semana. Supongamos que contratas a Laura para cuidar a tu madre los lunes y jueves cada semana. El salario de Laura debe ser calculado según el salario mínimo diario: Salario diario : $43,333. Días trabajados al mes : 8 días (aproximadamente). Salario mensual : $43,333 x 8 = $346.664. A este valor deberás agregarle los aportes a la seguridad social y el valor proporcional de las prestaciones sociales. Estos cálculos pueden ser complicados si no tienes experiencia, pero Symplifica está aquí para ayudarte.

Es muy común encontrarse con empleados que trabajan de domingo a domingo. En este blog, te explicaremos las mejores prácticas para manejar la contratación de empleados con jornadas de trabajo continuas y cómo puedes garantizar que tu negocio esté siempre en cumplimiento con las normativas laborales en Colombia. Cuando hablamos de empleados que trabajan de domingo a domingo, estamos refiriéndonos a empleados cuya jornada laboral incluye los fines de semana, lo cual plantea desafíos como manejar su nómina y afiliación a seguridad social. Es importante entender cómo manejar correctamente sus horarios, descansos, y compensaciones adicionales. Con el apoyo de una plataforma como Symplifica.biz , puedes gestionar estos aspectos de forma sencilla, cumpliendo con la ley y asegurando la productividad de tu negocio. ¿Qué dice la ley sobre la jornada laboral continua? En Colombia, la jornada laboral regular está limitada a 46 horas semanales, y cualquier tiempo adicional debe ser considerado como horas extras y remunerado de manera adecuada. Cuando los empleados trabajan de domingo a domingo, el empleador debe garantizar el descanso compensatorio, así como el pago de recargos dominicales y festivos, que son una obligación establecida en el Código Sustantivo del Trabajo. En este contexto, es crucial que, como empleador, entiendas que el manejo de estos horarios requiere planificación y seguimiento adecuado. La reducción jornada laboral en Colombia está cambiando, y debes mantenerte al tanto de estas modificaciones para evitar sanciones. Puede ser de tu interés: ¿Cómo puedo contratar a un menor de edad? Recomendaciones para gestionar empleados que trabajan de domingo a domingo A continuación, te compartimos algunas recomendaciones sobre cómo gestionar de forma efectiva a los empleados que trabajan jornadas de domingo a domingo: 1. Planifica y documenta los horarios de trabajo Es fundamental que todos los horarios de trabajo estén claramente establecidos y documentados. Asegúrate de que los empleados sepan con antelación cuáles son sus turnos y que se respeten sus tiempos de descanso. Por ejemplo, si un trabajador tiene que trabajar un domingo, es esencial que reciba un día de descanso compensatorio durante la semana. Con la ayuda de una plataforma como Symplifica.biz , puedes llevar un registro detallado de los horarios de cada trabajador, asegurándote de cumplir con la ley y evitar posibles inconvenientes legales. 2. Compensación por trabajo dominical y festivo Cuando los empleados trabajan en días festivos o domingos, tienen derecho a un recargo salarial del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Este pago adicional es obligatorio, y es una de las áreas donde muchos empleadores pueden incurrir en errores. Por lo tanto, es importante que como empleador entiendas cómo calcular y pagar correctamente estos recargos. 3. Garantiza el descanso compensatorio La ley laboral colombiana establece que todo trabajador tiene derecho a un día de descanso semanal, el cual generalmente es el domingo. En el caso de empleados que trabajan de domingo a domingo, este descanso debe ser compensado en otro día de la semana. No garantizar el descanso compensatorio puede llevar a multas y sanciones. Por eso, siempre es recomendable asegurarse de que tus trabajadores reciban el descanso correspondiente. Ejemplo práctico: Gestión de un trabajador que trabaja de domingo a domingo Veamos un ejemplo para entender mejor cómo gestionar a un empleado que trabaja de domingo a domingo. Imagina que tienes un café que abre todos los días de la semana, incluyendo domingos y festivos. Contratas a Juan, un empleado que trabaja de domingo a domingo, con un día de descanso compensatorio los miércoles. Horario de Juan: Trabaja de 8:00 a.m. a 4:00 p.m. de lunes a domingo, con descansos los miércoles. Compensación adicional: Cada domingo trabajado, Juan debe recibir un recargo del 75% sobre su salario por hora. Además, los festivos trabajados también deben ser remunerados de forma similar. Con Symplifica.biz , puedes automatizar estos pagos adicionales y asegurarte de que tanto Juan como otros empleados reciban la compensación justa por su trabajo durante estos días, evitando cualquier posible error en la liquidación.