Si tienes un negocio, emprendimiento o una pequeña empresa, probablemente te hayas preguntado alguna vez si estás obligado a entregar dotación laboral a tus empleados. Tal vez has escuchado algo al respecto, pero no tienes claro qué dice la ley ni cómo aplicarlo en tu empresa. ¡Tranquilo! Aquí te lo explicamos de manera sencilla para que tomes decisiones informadas y cumplas con tus obligaciones legales sin complicaciones. Desde Symplifica.biz , como expertos en la gestión laboral para pymes, queremos ayudarte a entender cómo funciona la dotación laboral en Colombia y cómo puedes manejar este aspecto con facilidad y profesionalismo. Primero, ¿qué es la dotación laboral? En palabras simples, la dotación laboral es el conjunto de elementos que un empleador debe entregar a sus empleados para que puedan desempeñar sus funciones de manera adecuada y segura. Esto incluye uniformes, zapatos y, en algunos casos, equipos de protección personal (EPP), dependiendo de las características del trabajo. No solo se trata de cumplir con una norma. Proveer dotación también mejora la imagen de tu negocio, fomenta la identidad de equipo y garantiza que tus empleados trabajen en condiciones óptimas. Puede ser de tu interés: ¿Cuántas horas extras pueden trabajar los empleados en diciembre? ¿Qué dice la ley colombiana? Según el Código Sustantivo del Trabajo , la dotación es un derecho para ciertos empleados que cumplan con estas condiciones: Salario igual o inferior a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV): Solo los empleados que ganan hasta dos SMMLV tienen derecho a recibir dotación. Antigüedad mínima de tres meses: El trabajador debe haber completado al menos tres meses consecutivos de trabajo en tu empresa. Tipo de contrato: Aplica para contratos a término fijo, indefinido o de obra o labor, siempre que cumplan con los requisitos anteriores. ¿Y los trabajadores que ganan más de dos SMMLV? En estos casos, la dotación no es obligatoria, pero podrías considerar entregar uniformes de manera voluntaria para mantener una buena imagen de tu empresa y fortalecer la identidad del equipo. ¿Cuándo debo entregar la dotación? La ley es clara y específica: la dotación debe entregarse tres veces al año en estas fechas: Abril Agosto Diciembre Estas fechas están pensadas para cubrir las necesidades de tus empleados durante todo el año, así que asegúrate de planificar con tiempo.

¿Cuándo debo liquidar o indemnizar a la empleada doméstica? Como empleador, uno de los aspectos más importantes de la relación laboral con tu empleada doméstica, niñera o cuidador de adultos mayores es entender tus obligaciones al momento de finalizar el contrato. Es común confundir términos como liquidación e indemnización , pero cada uno tiene un propósito y se aplica en situaciones diferentes. Aquí te explicamos, de manera clara y sencilla, las diferencias y cuándo debes aplicar cada uno. 1. ¿Qué es la liquidación? La liquidación se refiere al pago de las prestaciones sociales acumuladas durante el tiempo que tu empleado trabajó contigo. Esto aplica siempre que el contrato laboral termine, sin importar la causa de la terminación. ¿Qué incluye la liquidación? Prima de servicios: Proporcional al tiempo trabajado en el semestre. Cesantías y sus intereses: Calculadas por el tiempo laborado. Vacaciones: Días acumulados no disfrutados. Salario pendiente: Si hay días trabajados que no han sido pagados. ¡Ojo! Todos estos valores anteriores son de saldos que se deban y no se hayan entregado aún. 

Diciembre no solo trae celebraciones, sino también obligaciones laborales importantes. Entre ellas, el pago de la prima de servicios , un derecho de todos los empleados en Colombia. Si tienes un negocio, emprendimiento o pyme, saber cómo calcular correctamente la prima es crucial para evitar errores y cumplir con la ley. En Symplifica.biz , entendemos que gestionar estas responsabilidades puede ser desafiante. Por eso, hemos preparado esta guía sencilla y práctica para que calcules la prima de tus empleados sin complicaciones. ¡Empecemos! ¿Qué es la prima de servicios y quiénes tienen derecho a ella? La prima de servicios es una prestación social que equivale a un mes de salario por cada año trabajado . Su objetivo es reconocer el esfuerzo de los empleados y compartir con ellos las utilidades generadas por el negocio. Según el Código Sustantivo del Trabajo , todos los empleados que estén vinculados a tu empresa mediante contrato de trabajo tienen derecho a recibir esta prima, sin importar si su contrato es a término fijo, indefinido o por obra o labor. ¿Cuándo se paga la prima de servicios? La prima se paga en dos partes: Primera mitad: A más tardar, el 30 de junio . Segunda mitad: Antes del 20 de diciembre . Si tu empleado no ha trabajado durante todo el año, no te preocupes, más adelante te explicamos cómo calcular la prima proporcional. Te puede interesar: ¿Puedo contratar un empleado por horas? Cálculo de la prima de servicios: paso a paso Calcular la prima no es tan complicado como parece. Aquí tienes un paso a paso que te ayudará: Define el salario base: Toma el salario mensual que el empleado ha recibido. Incluye el auxilio de transporte si su salario es igual o inferior a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV). Determina el tiempo trabajado: Calcula el número de días que el empleado ha trabajado durante el semestre o el periodo correspondiente. Aplica la fórmula: La fórmula básica para calcular la prima es: (Salario mensual x Días trabajados) ÷ 360 Ejemplo: Si un empleado gana $1.200.000 y ha trabajado 180 días, el cálculo sería: ($1.200.000 x 180) ÷ 360 = $600.000 Esto significa que el empleado debe recibir $600.000 como prima de servicios.

Final de año llega con muchas cosas: celebraciones, reuniones familiares, regalos… ¡y también responsabilidades laborales! Si tienes una niñera, empleada doméstica o cuidador de adulto mayor contratado, es importante que conozcas lo que debes pagarle y las obligaciones que vienen con esta temporada. Tranquilo, no te preocupes si todo esto parece complicado. Aquí te explicamos, de manera clara y sencilla, qué debes hacer para cumplir con la ley y evitar problemas. 1. La prima de servicios Primero lo primero: la prima de servicios. Esta es una prestación que debes pagarle a tu empleado antes del 20 de diciembre . Representa un mes de salario por cada año trabajado, y si no han trabajado el año completo, se calcula proporcionalmente. La fórmula para calcularla es: (Salario mensual x Días trabajados) ÷ 360 Por ejemplo: Si tu niñera gana $1.200.000 y ha trabajado 180 días este semestre, la prima sería: ($1.200.000 x 180) ÷ 360 = $600.000 Recuerda que si el salario incluye el auxilio de transporte (cuando aplica), este debe sumarse al salario base para calcular la prima. Es de tu interés: Guía paso a paso para pagar la prima a la empleada doméstica 2. Dotación de fin de año Si tu empleado ha trabajado más de tres meses, la ley establece que debes entregarle dotación tres veces al año: en abril, agosto y diciembre. ¿Qué es la dotación? Básicamente, son elementos básicos para realizar su trabajo, como ropa y calzado. Es importante que este beneficio se entregue antes de que termine el mes. 3. Vacaciones: ¿por qué no darlas en vez de liquidar? A veces, con el cierre del año, algunos empleadores piensan en liquidar el contrato de la niñera o empleada doméstica. Sin embargo, ¡esto no es necesario si no planeas terminar la relación laboral! En lugar de liquidar, considera dar vacaciones. Esto no solo permite que tu empleado descanse y recargue energías, sino que también evita costos adicionales asociados a terminar y luego volver a contratar. Recuerda que el período de vacaciones corresponde a 15 días hábiles por cada año trabajado , y si aún no han cumplido el año, se calculan proporcionalmente. 

Diciembre para los dueños de pequeñas y medianas empresas (pymes), esta época puede sentirse como una maratón. Los clientes demandan más, el trabajo se multiplica, y la presión por cumplir con todo está al máximo. En este escenario, manejar las horas extras de tus empleados se convierte en una tarea esencial, no solo para evitar sanciones legales, sino también para mantener la moral del equipo en alto. En Symplifica.biz , sabemos que gestionar a tu personal durante temporadas altas no es tarea fácil. Por eso, queremos contarte todo lo que necesitas saber sobre las horas extras y cómo puedes manejarlas de manera eficiente y conforme a la ley. Además, con nuestras herramientas, te ayudamos a controlar horarios, pagos y recargos, para que tú puedas enfocarte en lo que importa: hacer crecer tu negocio.  Lo que dice la ley sobre las horas extras Antes de adentrarnos en cómo manejar las horas extras en diciembre, repasemos lo básico. En Colombia, las horas extras son legales, pero están reguladas para proteger el bienestar de los trabajadores. Estas son las principales reglas que debes conocer: Máximo permitido: Los empleados pueden trabajar hasta 2 horas extras diarias, y no más de 12 horas extras a la semana. Horario acordado: Las horas extras deben ser previamente aprobadas y acordadas entre empleador y empleado. Compensación: El trabajo adicional tiene recargos específicos. Si las horas extras se realizan durante el día, el recargo es del 25%. Si son nocturnas, el recargo aumenta al 75%. Te puede interesar: ¿Puedo contratar un empleado por horas? Diciembre y los días festivos En diciembre, además de las largas jornadas, también enfrentamos días festivos importantes como el 25 de diciembre y el 1 de enero. Según la normativa, cualquier trabajo realizado en domingos o días festivos tiene un recargo adicional del 75%. Esto significa que si decides que tu negocio opere en estas fechas, debes prever un presupuesto adecuado para cubrir estos costos. Ignorar este detalle puede traerte problemas legales y descontento entre tus empleados, algo que nadie necesita en plena temporada alta.

Contratar un cuidador de adulto mayor implica responsabilidades importantes para asegurar tanto el bienestar del empleado como el cumplimiento legal. En Symplifica, sabemos que ser un buen empleador significa conocer y cumplir con las obligaciones que protegen tanto al trabajador como al empleador. A continuación, te explicamos qué debes pagarle a un cuidador de adulto mayor para evitar demandas. ¿Qué incluye el pago de un cuidador de adulto mayor?  1. Salario El salario debe estar alineado con el mínimo legal o superior, según las horas trabajadas y el tipo de cuidado requerido (como atención médica o cuidados específicos). 2. Seguridad social obligatoria Es esencial que el cuidador esté afiliado a la seguridad social, lo cual incluye cobertura en salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación. En Symplifica te ayudamos a gestionar estos pagos de manera fácil, cumpliendo con la normativa para protegerte de posibles sanciones. Puede ser de tu interés: Evita multas y demandas: Descubre en 5 minutos si estás en riesgo por una mala contratación a tu empleada doméstica. 3. Prestaciones sociales Al igual que otros empleados, los cuidadores tienen derecho a prestaciones como prima de servicios, vacaciones, cesantías e intereses de cesantías, que deben calcularse en función del salario. 4. Horas extras y recargos Respeta el límite de 46 horas semanales y paga horas extras o recargos por trabajo nocturno o en fines de semana. Es de tu interés: ¿Cuánto debo pagarle a un cuidador de adulto mayor por hora? Otros aspectos importantes Comunicación y expectativas Hablar sobre las tareas y el horario de trabajo ayuda a crear un ambiente laboral respetuoso y evita confusiones. En Symplifica , queremos ser tu aliado en la gestión de tu equipo de trabajo. Con nuestra app, podrás afiliar al cuidador a la seguridad social, gestionar sus pagos, y llevar un control detallado de sus beneficios. Facilita tus responsabilidades y asegura el cumplimiento de todas las obligaciones legales. ¡Descarga Symplifica y lleva el control de tu relación laboral al siguiente nivel, cuidando tanto de tus empleados como de tu tranquilidad!

¿Cómo contratar empleados temporales de fin de año? En Colombia, la temporada de fin de año es una de las épocas más activas para muchos negocios. A medida que aumentan las ventas y la demanda, contratar empleados temporales se convierte en una solución ideal para poder ofrecer un mejor servicio. Aquí te contamos lo que debes saber sobre la contratación temporal para la época de diciembre, desde los requisitos legales hasta las mejores prácticas. 1. Contratación temporal: ¿Qué dice la ley? Definición del contrato temporal El contrato temporal es un acuerdo de trabajo por un período específico, lo que permite a los empleadores cubrir demandas de temporada. Según la legislación colombiana, el contrato debe detallar la duración de la relación laboral, que en el caso de fin de año generalmente abarca entre noviembre y enero. Tipos de contrato temporal Existen varias modalidades que puedes utilizar: contrato a término fijo, contrato por obra o labor, o contrato por días (para quienes solo trabajan ciertos días de la semana). Cualquiera de estas modalidades es válida siempre que el contrato sea claro en cuanto a las condiciones y la duración. 2. Afiliación a la seguridad social La ley en Colombia exige que todos los empleados, incluidos los temporales, estén afiliados a la seguridad social. Esto cubre salud, pensión, y riesgos laborales. En el caso de un empleado que trabaje solo algunos días a la semana, los pagos deben realizarse de acuerdo con el tiempo trabajado. Symplifica.biz facilita este proceso para que realices las afiliaciones y pagos sin contratiempos, asegurándote de que estás cumpliendo con la ley. Te puede interesar: ¿Puedo contratar un empleado por horas? 3. Pagos y derechos de los empleados temporales Salario El salario para los empleados temporales debe ser al menos el salario mínimo legal vigente (o más, dependiendo de sus funciones y responsabilidades). Es importante que esté especificado en el contrato, y que se cumplan los pagos acordados. Horas extra y recargos Si tus empleados trabajan en horarios nocturnos o en días festivos, como los domingos, la ley establece recargos adicionales. Para los empleados temporales, estas condiciones aplican igual que para un trabajador permanente. Esto incluye el pago de horas extras, recargo nocturno (si aplica), y el pago dominical o festivo, que debe hacerse de acuerdo con el número de horas laboradas. 4. Prestaciones sociales y liquidación Aunque los empleados temporales solo trabajen unos pocos meses, tienen derecho a prestaciones como prima, cesantías, e intereses sobre las cesantías, así como a vacaciones proporcionales. Cuando termina su contrato, deberás hacer una liquidación que incluya estos pagos y cualquier compensación correspondiente al tiempo trabajado. Te puede interesar: ¿Cómo puedo contratar a un menor de edad? 5. Cómo facilitar el proceso con Symplifica.biz Symplifica.biz te ayuda a manejar la nómina de tus empleados temporales sin complicaciones. Desde la afiliación a la seguridad social hasta la generación de liquidaciones, nuestra plataforma es tu aliada para gestionar cada aspecto de la relación laboral, permitiéndote concentrarte en lo que más importa: el éxito de tu negocio en esta temporada. Contratar empleados temporales para la temporada de fin de año es una excelente manera de cubrir la alta demanda de clientes. Asegúrate de cumplir con todos los requisitos legales para evitar sanciones y garantizar que tus empleados trabajen en condiciones óptimas. Con Symplifica.biz , puedes gestionar la nómina y cumplir con tus obligaciones de manera ágil y segura. ¡Prepárate para esta temporada con la tranquilidad de que tienes un sistema confiable para la administración de tu equipo de trabajo!

Llevar a tu empleada doméstica, niñera, cuidador de adulto mayor o incluso chofer de confianza en un viaje familiar puede ser una gran ventaja para todos. Sin embargo, es importante recordar que, para ellos, el viaje es parte de su trabajo, no de sus vacaciones. Aquí te compartimos todo lo que como empleador necesitas tener en cuenta para planificar este viaje de manera justa, legal y segura. 1. Seguridad social y seguro de riesgos laborales Antes de salir de viaje, revisa que la empleada esté afiliada a la seguridad social y tenga cobertura de riesgos laborales (ARL) para el lugar al que van. La ARL es esencial, ya que si sufre algún accidente mientras trabaja fuera de casa, estarás cubierto de posibles responsabilidades. Si el viaje es al extranjero, es recomendable que consultes con tu aseguradora para verificar cómo extender la cobertura. 2. Planifica los gastos del viaje Como empleador, deberás cubrir todos los gastos de la empleada durante el viaje, incluyendo transporte, alojamiento y alimentación. Este es un aspecto importante, ya que durante el viaje, tu empleada no solo debe tener un lugar adecuado para dormir, sino también un espacio cómodo para descansar en su tiempo libre. 3. Claridad en horarios y tareas Aunque la empleada esté de viaje con la familia, recuerda que sigue trabajando. Es fundamental que hablen de antemano sobre los horarios y tareas diarias. Por ejemplo, si en casa trabaja 8 horas al día, asegúrate de respetar esa misma jornada laboral durante el viaje. Recuerda que, por ley, no puede trabajar más de 46 horas semanales . Si necesitas que esté disponible por más tiempo, deberás acordar un pago extra por las horas adicionales. Puede ser de tu interés: Horas extras para empleadas domésticas y otros trabajadores del hogar. 4. Dale tiempo libre y descanso adecuado Es importante que la empleada tenga tiempo para desconectarse del trabajo y descansar, especialmente si el viaje implica actividades intensas. Procura respetar los tiempos de descanso entre jornada y jornada. Esto no solo mejora la relación laboral, sino que también es fundamental para su salud y bienestar. 5. Conversa sobre las expectativas del viaje con anticipación Una comunicación clara y abierta es clave para evitar malentendidos. Habla con la empleada antes del viaje sobre tus expectativas y escucha las suyas. Es una buena práctica definir por escrito el alcance de las actividades que realizará, de manera que ambas partes tengan seguridad sobre los términos del viaje. 6. Respeta su tiempo de vacaciones Recuerda que el tiempo de vacaciones de tu empleada no debe mezclarse con el tiempo que pasa trabajando contigo durante el viaje. Este viaje es parte de su jornada laboral, no cuenta como sus vacaciones personales. Si quieres ofrecerle días de descanso, se los puedes dar antes o después del viaje.  Es de tu interés: ¿Debo liquidar a mi empleada doméstica en diciembre? 7. Compromiso con las normas y política de viaje Si van a salir del país, revisa los documentos necesarios y asegúrate de que esté todo en regla. Si el país al que viajan exige alguna visa, seguro médico o vacunación, deberás cubrir los costos relacionados. Infórmate bien sobre los requisitos de cada país para evitar contratiempos. 8. Otros aspectos clave que no debes olvidar Documentos : ten todos los documentos de identidad y permisos de la empleada en regla. Comunicación : Mantén una buena comunicación durante el viaje para asegurarte de que todas sus necesidades estén cubiertas. Pago de salario y prestaciones : Asegúrate de realizar sus pagos a tiempo, así como todas las prestaciones sociales, sin importar que estén de viaje. Viajar con la niñera o cuidador de adulto mayor puede hacer que las vacaciones sean más prácticas y cómodas. Sin embargo, es esencial tratar el viaje respetando lo que dice la ley para evitar multas o demandas. Recuerda que Symplifica es tu aliado para gestionar la relación laboral de forma sencilla y sin preocupaciones. Nuestra app facilita el pago de seguridad social, la administración de horarios, y el cumplimiento de tus obligaciones como empleador. ¡Descárgala y deja que Symplifica haga el trabajo por ti mientras tú disfrutas de tus vacaciones sin estrés!

Ser un empleador responsable es hacer las cosas bien en cada paso de la relación laboral, contar con un contrato de trabajo que establezca: la labor, el salario y a futuro pueda indicar la forma correcta de darle fin a la relación laboral es uno de ellos. En Symplifica te contamos las implicaciones de su finalización y las diferencias en cuanto a indemnizaciones bajo cualquiera de sus modalidades y cómo influyen a la hora de hacer la liquidación para tus empleadas de servicio doméstico. Ten presente que las relaciones laborales se pueden terminar en cualquier momento; solo que, las causas de esta terminación marcan la diferencia a la hora de pagar la liquidación a tu empleada doméstica ¿Cuáles son las razones válidas para terminar un contrato laboral? Por renuncia libre: Si tu empleado desea renunciar, no debes reconocer ningún tipo de indemnización. Mutuo acuerdo: Si ambas partes están de acuerdo en dar por terminado el contrato antes de la fecha pactada en el contrato, si es el caso, deberá firmarse un acta transaccional, además se debe reconocer al empleado una suma de dinero. No existe una cifra exacta, pero se sugiere que sea igual a la suma de despido sin justa causa. Por decisión del empleador: En este caso debes reconocer la correspondiente indemnización por despido sin justa causa, si es el caso. Recuerda que los despidos sin justa causa están clasificados de esta forma por la ley y debes tener pruebas de ello, además de haber realizado con tu empleado los descargos pertinentes para formalizar el trámite. Puede interesarte :¿Me puede demandar una empleada doméstica? ¿Cuáles son las justas causas para terminar un contrato laboral? El artículo 62 del código sustantivo del trabajo contiene una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado bien sea por el empleador o por el trabajador. Conoce a continuación algunas de estas causales: El haber sufrido engaño por parte del trabajador; mediante la presentación de certificados falsos para su admisión. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o fuera del mismo contra el empleador y/o los miembros de su familia. Todo acto inmoral o delictivo que el trabajador cometa en su lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Que el trabajador revele o dé a conocer asuntos de carácter reservado del empleador. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores; cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. No realizar la ejecución de las funciones sistemáticamente y sin razones válidas; por parte del trabajador. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina en el lugar de trabajo. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio del empleador. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. No es válido para el manejo de la pandemia desatada por la Covid-19 Teniendo clara esta información vamos a detallar algunos aspectos que debes tener en cuenta al finalizar la relación laboral según el tipo de contrato de trabajo.

Para muchos emprendedores o dueños de negocios pequeños, contratar personal por tiempos específicos, como unas pocas horas en un día, parece una solución ideal para satisfacer la demanda del negocio. Sin embargo, en Colombia la contratación por horas no está regulada de manera directa por la ley. En este blog, te explicaremos qué debes tener en cuenta cuando necesitas cubrir un turno por un solo día y cómo gestionar adecuadamente este tipo de contratación para cumplir con las normativas. Si eres dueño de un café, un restaurante o un negocio que requiere trabajadores temporales, es posible que hayas considerado la contratación de empleados solo por unas horas. Este tipo de contratación es común para roles como meseros en eventos, personal de soporte en ferias, o vendedores adicionales en temporadas altas. Sin embargo, la legislación laboral colombiana no contempla el contrato por horas como una figura legal independiente. Puede ser de tu interés: ¿Cómo puedo contratar a un menor de edad? Esto significa que si necesitas contratar a un empleado por un día, existen ciertas obligaciones legales que debes cumplir. A continuación, te explicaremos cómo manejar adecuadamente esta situación para evitar problemas y cómo Symplifica.biz puede ayudarte a gestionar esta clase de contratación de manera sencilla y legal. ¿Qué alternativas existen si no se puede contratar por horas? La normativa laboral establece dos principales tipos de contratación para trabajadores de negocios: contrato por días y contrato a término fijo o indefinido . Esto significa que, incluso si necesitas a alguien por unas horas, deberás establecer un contrato que cubra un día completo, cumpliendo con todas las obligaciones laborales, incluyendo afiliación a la seguridad social y pago de prestaciones. 1. Contrato por días Si necesitas un empleado para trabajar un solo día, la modalidad correcta es el contrato por días. Esto te permite cubrir una necesidad puntual sin comprometerte a un contrato a largo plazo. Por ejemplo, si eres dueño de un restaurante y necesitas un mesero para cubrir un evento especial el fin de semana, debes pagar el equivalente al salario mínimo diario y cumplir con todas las obligaciones de seguridad social correspondientes. Es importante resaltar que el salario diario del trabajador no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente diario, o sea $43.333. Además, si el trabajador recibe propinas o comisiones, estas también deben ser consideradas en el cálculo. 2. Contrato a término fijo o indefinido (para necesidades recurrentes) Si descubres que la demanda de trabajo es recurrente y necesitas personal de manera más frecuente, es mejor optar por un contrato a término fijo o indefinido , según la frecuencia y duración de los picos de trabajo. Esto garantiza la estabilidad del empleado y asegura el cumplimiento de las normativas laborales, incluyendo la afiliación a seguridad social y prestaciones sociales. Ejemplo: Contratación de un empleado por un día Supongamos que tienes un bar que organiza dos eventos cada mes y necesitas contratar a Manuel como mesero para atender a los clientes durante esos eventos. Veamos cómo manejar la contratación de Manuel por do días. Salario diario: Deberás calcular el salario que le pagarás a Manuel de acuerdo con el salario mínimo diario vigente . Si el salario mínimo mensual es de $1,300,000, el salario diario sería $43.333. Afiliación a seguridad social: A pesar de que Manuel solo trabajará dos días, es obligatorio afiliarlo a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales) proporcionalmente al tiempo trabajado. Prestaciones sociales: Adicionalmente, Manuel tiene derecho a una proporción de prestaciones sociales, incluyendo cesantías, primas y vacaciones, basadas en el tiempo trabajado. Este proceso puede ser complejo si no estás familiarizado con todos los requisitos legales, pero Symplifica.biz puede ayudarte. Nuestra plataforma calcula automáticamente todos los aportes necesarios y facilita la gestión de estos trabajadores, asegurándote de que todo sea conforme a la ley. Manejo de la seguridad social al contratar por días Uno de los puntos más importantes cuando se contrata a alguien por días es la afiliación a la seguridad social. Todos los trabajadores tienen derecho a estar cubiertos por la seguridad social, sin importar si trabajan por días o tiempo completo. Symplifica.biz te permite gestionar estos pagos fácilmente. La plataforma hace los cálculos automáticos, incluyendo la proporción exacta de aportes de seguridad social que corresponde pagar, de acuerdo con la cantidad de días trabajados y el salario acordado. Esto no solo te ahorra tiempo, sino que te asegura cumplir con la normativa, evitando posibles sanciones. Es de tu interés: ¿Cómo puedo contratar a un trabajador extranjero? Beneficios de usar Symplifica.biz para contrataciones por días Automatización de cálculos: Symplifica.biz calcula automáticamente los aportes a la seguridad social y las prestaciones, asegurando que pagues lo necesario sin errores. Cumplimiento de la normativa laboral: Al usar nuestra plataforma, te aseguras de cumplir con todas las regulaciones laborales vigentes en Colombia, evitando sanciones y multas. Ahorro de tiempo y recursos: Puedes registrar a tus empleados y realizar todos los trámites desde un solo lugar, ahorrando tiempo y reduciendo la carga administrativa.  En Colombia, la contratación por horas no está contemplada en la ley, pero puedes optar por contratar por días o considerar un contrato a término fijo si necesitas personal regularmente. Cumplir con las obligaciones laborales es fundamental para proteger a tus empleados y tu negocio, y es aquí donde Symplifica.biz puede hacer toda la diferencia. ¿Necesitas contratar personal de manera temporal o por días? Regístrate en Symplifica.biz y facilita todo el proceso de contratación, cumpliendo con la normativa laboral y asegurando la protección de tus empleados.

Por primera vez, el gobierno nacional saca un incentivo económico para los empleadores de trabajadores del hogar. En Symplifica , llevamos años facilitando la afiliación de trabajadoras domésticas a la seguridad social y esta vez te contamos todo lo que debes saber para postularte y recibir este beneficio de $260.000 mensuales que podrá ser recibido hasta 24 veces. Sigue leyendo y encuentra toda la información y documentación que necesitas para acceder fácilmente a este beneficio. El Incentivo de Contratación de Trabajadoras Domésticas es una oportunidad única para empleadores, otorgando un beneficio mensual de $260,000 (20% de 1SMMLV) por cada trabajadora adicional contratada desde junio de 2023, con la finalidad de promover la formalización laboral y aliviar los costos económicos de los hogares. Este apoyo económico se recibe durante un máximo de 24 meses (entre 2024 y 2026) por cada trabajadora contratada con todo lo de ley, siempre y cuando los pagos de seguridad social estén al día, y que además cumpla con los requisitos establecidos. ¡En Symplifica te ayudamos a gestionar todo este proceso! Te puede interesar: ¿Las empleadas por días se deben liquidar? Este dinero se entrega, en cuatro categorías poblacionales, con diferentes porcentajes de apoyo según el perfil de las trabajadoras contratadas. Estos porcentajes determinan el beneficio que los empleadores recibirán por cada trabajadora contratada en estas condiciones: Personas con discapacidad: 35% Jóvenes entre 18 y 28 años: 30% Mujeres mayores de 28 años con ingresos de hasta tres salarios mínimos: 20% Hombres mayores de 28 años con ingresos de hasta tres salarios mínimos: 15% Los últimos grupos son donde generalmente se encuentran los trabajadores del hogar , así que postúlate y podrás estar recibiendo el subsidio si empleas trabajadores del hogar en estas categorías. Requisitos para acceder al incentivo Para que los empleadores puedan acceder al incentivo por contratar empleadas domésticas, deben cumplir con los siguientes criterios: Contratar una trabajadora: La empleada doméstica debe estar contratada desde junio de 2023 y tener al menos 6 meses de afiliación continua a la seguridad social antes de la postulación. Es indispensable que haya estado trabajando contigo durante ese periodo. Este es un incentivo que busca reconocer la creación de nuevos empleos, por lo que si la trabajadora está contigo desde antes de junio 2023 NO aplicaría al beneficio. Producto financiero activo: El empleador debe contar con una cuenta bancaria o producto de depósito en una entidad financiera. Pagos al día: Es para empleados domésticos que estén formalizados, es decir, que debes estar al día con los pagos de la seguridad social y salarios. Ingresos mínimos de la trabajadora: El incentivo aplica solo para trabajadoras con un salario igual o superior al salario mínimo mensual vigente ($1.300.000 para el 2024) y menor a tres salarios mínimos ($3.900.000 para el 2024). Así que si cuentas con empleada doméstica por días, no podrás postularte al beneficio, ya que ellas no ganan un salario mínimo mensual. Es de tu interés: ¿Cómo manejar las vacaciones de la niñera y los empleados de tu hogar? ¿Quién entrega el beneficio? Aunque todos los empleadores de servicios domésticos que cumplan con los requisitos se pueden postular siguiendo el proceso que se explica más adelante, la validación, aceptación y entrega del beneficio es realizado directamente por la UGPP (Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales). ¿Cómo recibir el beneficio de $260.000 por contratar empleadas domésticas? Ten en cuenta que postularse es solo el primer paso, por lo que tu solicitud puede ser aprobado o denegada por la UGPP. Hay dos formas de postularte y radicar la solicitud para recibir el incentivo económico. Hacerlo fácil por medio de Symplifica: Te ofrecemos una solución rápida y sencilla para que no tengas que preocuparte por los detalles. Nosotros nos encargamos de manifestar al gobierno y la UGPP tu interés en recibir el beneficio, postularte y radicar el proceso, evitando que te falte algún documento o que el proceso tenga errores. Este servicio es exclusivo para clientes Symplifica, si estás interesado en hacer el proceso con nosotros diligencia este formulario entre el 16 y el 19 de octubre , autorizándonos tu postulación, cualquier solicitud que llegue fuera de estas fechas no será tenida en cuenta. Costo del servicio: Clientes Symplifica $49,900. Descuento 40%: Los clientes Symplifica que cuentan con Membresía Prime activa, podrán acceder al servicio por $29,900. De esta manera, no solo ahorras tiempo, sino que te aseguras de realizar la postulación en los tiempos establecidos por la UGPP y de acuerdo a sus requerimientos. La segunda opción es realizar el trámite directamente con las entidades gubernamentales autorizadas para esto. Te recomendamos que tengas paciencia y lo hagas con tiempo, asegúrate de diligenciar y adjuntar los documentos correctos, previo a realizar la revisión exhaustiva que te confirme que cumples con los requisitos. Este proceso debe ser cuidadoso, ya que el beneficio se entregará solo a algunas personas. Si prefieres hacerlo por tu cuenta, también puedes postularte directamente en la oficina virtual de la UGPP siguiendo este link Estos son los documentos que deben adjuntar a la solicitud: Formulario postulación nuevos empleos. Certificación cumplimiento requisitos. Ten en cuenta que las postulaciones se podrán realizar únicamente entre el 24 y el 31 de octubre ¿El beneficio aplica por cada trabajadora? Recibirás un incentivo mensual de $260,000 por cada trabajadora adicional contratada y afiliada a seguridad social en tu hogar desde junio de 2023, por lo que si tienes 2 o más empleados del hogar puedes hacer tu postulación por cada uno de ellos. ¿Symplifica asegura recibir el beneficio? No, recuerda que este beneficio lo está entregando una entidad del gobierno, como tal son ellos los que revisan la documentación y deciden a quien entregan este dinero; sin embargo, en Symplifica te facilitamos la postulación y radicación de documentos. ¿Cuál es la diferencia de aplicar al beneficio con Symplifica o de manera directa con el gobierno? Al hacerlo con Symplifica, nosotros nos encargaremos de todo el trámite, evitando errores o devoluciones de los documentos, además de ahorrarte tiempo. Al realizar tú mismo este proceso deberás verificar que cumples con los requisitos, reunir y presentar los documentos necesarios, gestionar el trámite con la UGPP, y asegurarte de que no haya errores que puedan entorpecer tu solicitud. Además de estar pendiente de los plazos y seguir el cronograma de postulación. ¿El beneficio aplica solo para empleadas domésticas o incluye otros trabajadores del hogar? Ten presente que se habla de empleadas domésticas al ser la mayor parte de trabajadores del hogar; sin embargo, también aplica para otros empleados como niñeras, jardineros, cuidadores de adulto mayor, choferes, cuidadores de finca de descanso y cualquier empleado que trabaje en casa. Ahora ten presente que para recibir este beneficio debe cumplir con los requisitos mencionados anteriormente y pertenecer a alguna de las categorías que te mencionamos anteriormente. Si cumples con los requisitos y deseas recibir el beneficio de $260,000 mensuales o más según la categoría , no dudes en contactarnos. Además, si eres parte de Symplifica Prime , obtienes un descuento especial para este trámite. En Symplifica , no solo afiliamos trabajadoras domésticas a la seguridad social; somos expertos en gestión de empleados, lo que significa que también te ayudamos a aprovechar incentivos y beneficios económicos como este ¡Súmate a esta iniciativa y cuenta con Symplifica para facilitar todo el proceso!

El cuidado de un adulto mayor es una de las responsabilidades más importantes y requiere de mucha dedicación y empatía. Muchas familias en Colombia se preguntan cuánto deben pagar a un cuidador de adulto mayor por hora, especialmente si necesitan cubrir horas específicas durante el día o la noche. Sin embargo, es importante entender que la ley laboral en Colombia no contempla la contratación por horas, sino más por días, medio tiempo o tiempo completo, y el trabajo de cuidadores de adultos mayores generalmente se enmarca en la categoría de empleados domésticos. En este blog te explicaremos cómo calcular el pago adecuado para un cuidador de adulto mayor, cuáles son las normas legales que debes cumplir y cómo Symplifica puede ayudarte a manejar este proceso de manera sencilla y sin preocupaciones. Puede ser de tu interés: Diferencias al contratar una empleada por días, tiempo completo o interna: ¿Cuál es la mejor opción en Colombia? La importancia de pagar de manera justa y legal Contratar a un cuidador de adulto mayor implica no solo considerar el valor económico, sino también garantizar que la relación laboral cumpla con las leyes vigentes y que el cuidador reciba un trato justo. En Colombia, el pago a un cuidador debe estar en línea con las normativas laborales, lo cual incluye no solo el salario básico, sino también los aportes a la seguridad social, prestaciones sociales y demás beneficios. Aunque muchas personas buscan pagar “por horas”, es fundamental comprender que la contratación por horas no está permitida según la legislación laboral actual. En cambio, se debe hablar de contratación por días , con el correspondiente pago proporcional de las prestaciones y seguridad social. ¿Cómo calcular el pago de un cuidador de adulto mayor? A la hora de contratar un cuidador de adulto mayor, debes considerar que el salario diario mínimo no puede ser inferior al salario mínimo mensual vigente dividido entre 30. Es decir, si requieres los servicios de un cuidador solo algunos días a la semana, el pago debe cumplir con las regulaciones mínimas. Vamos a ver los aspectos clave que debes tener en cuenta para calcular el pago: 1. Salario mínimo diario El salario mínimo en Colombia en 2024 es de $1,300,000. Para calcular el salario mínimo diario, simplemente dividimos este valor entre 30 días: Salario diario = $1,320,000 / 30 = $43,333. Esto significa que el cuidador de adulto mayor debe recibir al menos $43,333 por cada día trabajado, independientemente de si trabaja unas pocas horas en ese día. 2. Jornada de trabajo y horas laborales En un contexto práctico, muchas familias solo requieren un cuidador durante unas pocas horas, por ejemplo, para ayudar a bañar al adulto mayor en la mañana o para asistir durante la cena. Sin embargo, aunque el trabajo sea parcial, la ley estipula que el salario se calcula por día completo. Si decides contratar al cuidador solo un par de días a la semana, deberás pagar el salario diario completo cada día trabajado. Esto también implica el pago proporcional de las prestaciones sociales y la seguridad social , independientemente del número de horas. 3. Prestaciones sociales y aportes a la seguridad social Todos los empleados domésticos: jardineros, niñeras, empleadas domésticas, enfermeras en casa, chofer, cuidador de finca de descanso e incluyendo los cuidadores de adultos mayores, deben estar afiliados a la seguridad social . Esto incluye salud, pensión, ARL y caja de compensación. Además, es importante tener en cuenta las prestaciones sociales , tales como cesantías, primas, dotación y vacaciones. Por ejemplo: Cesantías y Primas : Aunque el cuidador trabaje por días, tiene derecho a una proporción de cesantías y primas de servicios basada en el salario diario y los días trabajados durante el año. Vacaciones : También se acumulan vacaciones de manera proporcional al tiempo trabajado. Te interesa: ¿Qué hacer si tienes sospechas de robo por parte de tu empleada doméstica? Sigue estos consejos. Ejemplo práctico: Contratación de un cuidador por días Veamos un ejemplo de cómo gestionar el pago de un cuidador de adulto mayor que trabaja dos días a la semana. Supongamos que contratas a Laura para cuidar a tu madre los lunes y jueves cada semana. El salario de Laura debe ser calculado según el salario mínimo diario: Salario diario : $43,333. Días trabajados al mes : 8 días (aproximadamente). Salario mensual : $43,333 x 8 = $346.664. A este valor deberás agregarle los aportes a la seguridad social y el valor proporcional de las prestaciones sociales. Estos cálculos pueden ser complicados si no tienes experiencia, pero Symplifica está aquí para ayudarte.

Es muy común encontrarse con empleados que trabajan de domingo a domingo. En este blog, te explicaremos las mejores prácticas para manejar la contratación de empleados con jornadas de trabajo continuas y cómo puedes garantizar que tu negocio esté siempre en cumplimiento con las normativas laborales en Colombia. Cuando hablamos de empleados que trabajan de domingo a domingo, estamos refiriéndonos a empleados cuya jornada laboral incluye los fines de semana, lo cual plantea desafíos como manejar su nómina y afiliación a seguridad social. Es importante entender cómo manejar correctamente sus horarios, descansos, y compensaciones adicionales. Con el apoyo de una plataforma como Symplifica.biz , puedes gestionar estos aspectos de forma sencilla, cumpliendo con la ley y asegurando la productividad de tu negocio. ¿Qué dice la ley sobre la jornada laboral continua? En Colombia, la jornada laboral regular está limitada a 46 horas semanales, y cualquier tiempo adicional debe ser considerado como horas extras y remunerado de manera adecuada. Cuando los empleados trabajan de domingo a domingo, el empleador debe garantizar el descanso compensatorio, así como el pago de recargos dominicales y festivos, que son una obligación establecida en el Código Sustantivo del Trabajo. En este contexto, es crucial que, como empleador, entiendas que el manejo de estos horarios requiere planificación y seguimiento adecuado. La reducción jornada laboral en Colombia está cambiando, y debes mantenerte al tanto de estas modificaciones para evitar sanciones. Puede ser de tu interés: ¿Cómo puedo contratar a un menor de edad? Recomendaciones para gestionar empleados que trabajan de domingo a domingo A continuación, te compartimos algunas recomendaciones sobre cómo gestionar de forma efectiva a los empleados que trabajan jornadas de domingo a domingo: 1. Planifica y documenta los horarios de trabajo Es fundamental que todos los horarios de trabajo estén claramente establecidos y documentados. Asegúrate de que los empleados sepan con antelación cuáles son sus turnos y que se respeten sus tiempos de descanso. Por ejemplo, si un trabajador tiene que trabajar un domingo, es esencial que reciba un día de descanso compensatorio durante la semana. Con la ayuda de una plataforma como Symplifica.biz , puedes llevar un registro detallado de los horarios de cada trabajador, asegurándote de cumplir con la ley y evitar posibles inconvenientes legales. 2. Compensación por trabajo dominical y festivo Cuando los empleados trabajan en días festivos o domingos, tienen derecho a un recargo salarial del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Este pago adicional es obligatorio, y es una de las áreas donde muchos empleadores pueden incurrir en errores. Por lo tanto, es importante que como empleador entiendas cómo calcular y pagar correctamente estos recargos. 3. Garantiza el descanso compensatorio La ley laboral colombiana establece que todo trabajador tiene derecho a un día de descanso semanal, el cual generalmente es el domingo. En el caso de empleados que trabajan de domingo a domingo, este descanso debe ser compensado en otro día de la semana. No garantizar el descanso compensatorio puede llevar a multas y sanciones. Por eso, siempre es recomendable asegurarse de que tus trabajadores reciban el descanso correspondiente. Ejemplo práctico: Gestión de un trabajador que trabaja de domingo a domingo Veamos un ejemplo para entender mejor cómo gestionar a un empleado que trabaja de domingo a domingo. Imagina que tienes un café que abre todos los días de la semana, incluyendo domingos y festivos. Contratas a Juan, un empleado que trabaja de domingo a domingo, con un día de descanso compensatorio los miércoles. Horario de Juan: Trabaja de 8:00 a.m. a 4:00 p.m. de lunes a domingo, con descansos los miércoles. Compensación adicional: Cada domingo trabajado, Juan debe recibir un recargo del 75% sobre su salario por hora. Además, los festivos trabajados también deben ser remunerados de forma similar. Con Symplifica.biz , puedes automatizar estos pagos adicionales y asegurarte de que tanto Juan como otros empleados reciban la compensación justa por su trabajo durante estos días, evitando cualquier posible error en la liquidación.

Cuando hablamos de la contratación de una empleada doméstica por días , una de las dudas más frecuentes entre los empleadores es si deben realizar una liquidación, como en el caso de una empleada de tiempo completo. Es esencial entender qué implica esta contratación y cuáles son las obligaciones que tienes como empleador para evitar multas o demandas laborales. En este blog, despejaremos las principales inquietudes sobre la liquidación de empleadas domésticas por horas y te mostraremos cómo Symplifica puede facilitarte la gestión de tus obligaciones laborales. Te interesa: ¿Cómo contratar a una empleada doméstica que trabaja en varias casas? ¿Qué es la contratación de una empleada doméstica por días? La contratación de empleadas domésticas por días , no por horas, ya que este término no es correcto, es cada vez más común en Colombia. Este tipo de contratación se refiere a los casos en los que una trabajadora doméstica, llámese cuidador de adulto mayor, niñera, jardinero, chofer o enfermera en casa, solo presta sus servicios durante ciertos días de la semana. Esto se da frecuentemente en tareas de limpieza, cocina, o cuidado de niños, entre otras actividades. Sin embargo, aunque la empleada no trabaje a tiempo completo, sigue teniendo derechos que debes cumplir como empleador, uno de los más importantes siendo la liquidación . ¿Qué es la liquidación de una empleada doméstica? La liquidación es el cálculo y pago de todas las prestaciones sociales a las que tiene derecho una empleada doméstica al finalizar su contrato laboral, ya sea que haya trabajado por días o a tiempo completo. Este proceso incluye el pago de: Cesantías : Corresponde al valor acumulado durante el tiempo trabajado, equivalente a un mes de salario por cada año trabajado, proporcional en caso de ser por menos tiempo. Intereses sobre cesantías : Se calculan con una tasa del 12% sobre el valor de las cesantías. Primas de servicios : Corresponden a un pago adicional que se realiza dos veces al año (junio y diciembre), equivalente a medio salario por semestre trabajado. Vacaciones : Derecho a 15 días hábiles de descanso por cada año trabajado o su proporción. Indemnización en caso de despido sin justa causa (si aplica). Recuerda, estos valores se pagan si no se los has entregado, durante el tiempo de la relación laboral y si corresponden.

Durante las vacaciones o días festivos, es común dejar el hogar solo por un tiempo prolongado. Lamentablemente, esta situación puede ser aprovechada por delincuentes al acecho de cualquier descuido. Según la Policía Nacional, en los últimos años, los robos a viviendas y comercios han aumentado en todo el país. Solo en 2023, se registraron 37.937 hurtos a comercios y 33.785 a viviendas. La inseguridad parece seguir en aumento, por lo que es clave tomar medidas para proteger nuestros hogares y evitar incidentes. Protege tu hogar con medidas preventivas Ana Carolina Ramírez, directora general de Prosegur Alarms, resalta la importancia de contar con protocolos de seguridad que incluyan monitoreo permanente. “Es fundamental anticiparnos a cualquier situación de peligro, especialmente cuando estamos fuera por varios días”, afirma Ramírez. A continuación, te compartimos algunas recomendaciones clave para mantener la seguridad en tu hogar mientras no estás: Activa un servicio de seguridad Contar con sistemas de seguridad como alarmas o cámaras de vigilancia es esencial. Es importante que estos estén conectados a una Central Receptora de Alarmas (CRA), capaz de notificar a las autoridades ante cualquier incidente. Si ya tienes un sistema de seguridad, asegúrate de que esté en perfecto funcionamiento. Si no, considera instalar uno. Iluminación estratégica La oscuridad facilita la intrusión en un hogar. Utiliza temporizadores para encender y apagar las luces en diferentes áreas de la casa, creando la ilusión de que alguien está en casa. Asegura puertas y ventanas Reforzar las cerraduras y verificar que todas las puertas y ventanas estén bien cerradas antes de salir es una medida simple pero efectiva. Sé reservado en redes sociales Nos encanta compartir nuestras vacaciones en redes sociales, pero es mejor evitar publicar detalles de nuestros planes mientras estamos fuera. Espera a regresar para compartir tus experiencias con tranquilidad. Red de apoyo en caso de emergencia Si tu hogar estará solo por varios días, informa a personas de confianza, como familiares o amigos cercanos, para que puedan estar alertas ante cualquier situación. Ramírez señala que, si no cuentas con una red de apoyo, es importante tener un servicio integral que monitoree la casa y avise ante cualquier actividad sospechosa. Confía en agentes de seguridad externos En caso de sospecha de robo, asalto, emergencia médica o cualquier otra situación peligrosa, contar con un servicio como Vigilante Acuda de Prosegur Alarms es fundamental. Un agente de seguridad motorizado verificará el lugar en colaboración con las Fuerzas de Seguridad. Desconecta los electrodomésticos Para evitar incendios o consumo de energía innecesario, desconecta la mayor cantidad posible de electrodomésticos y dispositivos electrónicos.

En Colombia, el tema de la contratación de menores de edad es un asunto regulado y sensible que requiere un entendimiento claro para evitar sanciones o problemas legales. Aunque la legislación permite la vinculación laboral de jóvenes bajo ciertas condiciones, es vital conocer las normativas que rigen este tipo de contrataciones. Si eres dueño de un pequeño negocio, emprendimiento o pyme, este artículo te guiará sobre cómo puedes cumplir con la ley al contratar menores de edad y te mostrará plataformas como Symplifica.biz pueden ayudarte a gestionar tu nómina de manera fácil y segura. ¿Cuál es la edad mínima para empezar a trabajar? Según la legislación colombiana, la edad mínima para trabajar está fijada en los 15 años . Sin embargo, esta regla viene acompañada de condiciones específicas según la edad del trabajador menor. A continuación, desglosamos los requisitos para cada rango de edad: De 15 a 17 años Los jóvenes de entre 15 y 17 años pueden trabajar, pero bajo ciertas condiciones estrictas: Autorización de los padres o tutores : Es obligatorio contar con un permiso por escrito que certifique que los padres o tutores legales están de acuerdo con el menor trabaje. Autorización del Inspector de Trabajo : Además del permiso parental, se requiere una aprobación del Ministerio del Trabajo. Esto garantiza que las condiciones del trabajo son adecuadas para la edad del menor. Salario y seguridad social: Asegúrate de pagarles un salario adecuado, nunca menor al salario mínimo, más la dotación necesaria. Y no olvides afiliarlos a la seguridad social. Protección en el tipo de trabajo : No se puede emplear a menores en labores que sean peligrosas, insalubres o que puedan interferir en su desarrollo físico, mental y emocional. Jornada Laboral Limitada : Los menores entre 15 y 16 años solo pueden trabajar hasta las 6:00 pm, máximo 6 horas diarias y 30 horas semanales. Si ya tienen 17, pueden trabajar hasta 8 horas al día y 40 a la semana, pero nunca después de las 8:00 p.m. Menores de 15 años En términos generales, los menores de 15 años no pueden ser contratados, salvo excepciones que se aplican en sectores como el artístico o cultural, donde se requiere autorización especial del Ministerio del Trabajo y el cumplimiento de estrictos protocolos para proteger al menor. Puede ser tu interés: Lo que debes saber antes de pagarle a tus trabajadores un salario integral ¿Qué ocurre si un empleador incumple las normas? Contratar a menores de edad sin cumplir con las normativas establecidas puede acarrear serias consecuencias legales para el empleador. Entre las sanciones más comunes están: Multas económicas : Las empresas o negocios que infrinjan estas regulaciones pueden enfrentar multas que van desde los 26 a los 500 salarios mínimos legales vigentes . Sanciones penales : En casos graves, como la explotación laboral infantil, los empleadores pueden enfrentar cargos penales que conllevan penas de prisión. Ventajas de cumplir con la ley Contratar de manera legal y responsable a menores de edad puede traer beneficios tanto para el joven como para el empleador. Algunos de ellos incluyen: Desarrollo personal y profesional : Al ofrecer empleo a jóvenes, los empleadores contribuyen a su formación y a su ingreso temprano en el mundo laboral, siempre que se cumplan con las normativas y los derechos laborales. Cumplimiento de la ley : Al cumplir con las regulaciones, las empresas evitan riesgos legales y crean un entorno de trabajo responsable y ético. Buena reputación : Ser conocido como un empleador que cumple la ley y protege a los jóvenes puede mejorar la reputación de tu negocio o emprendimiento y atraer a más empleados y clientes.

La respuesta corta es sí. Una empleada doméstica puede demandarte si no cumples con tus obligaciones laborales como empleador. Las demandas laborales, aunque a veces pasen desapercibidas en el sector doméstico, son una realidad que puede afectar gravemente tu bolsillo si no sigues la ley. En este blog, te explicaremos las situaciones más comunes en las que una empleada doméstica puede demandarte, cómo evitar sanciones o multas , y cómo Symplifica puede ayudarte a estar siempre al día con tus responsabilidades. Te puede interesar: Evite demandas por no pagar la seguridad social a su empleada ¿En qué casos una empleada doméstica puede demandar? Las demandas laborales de empleadas domésticas suelen originarse cuando el empleador incumple con alguna de sus obligaciones legales, como el pago de prestaciones, afiliaciones a la seguridad social o un trato injusto durante la relación laboral. Aquí te detallamos algunas de las razones más comunes por las cuales una empleada doméstica podría iniciar un proceso legal en tu contra: Falta de pago de la seguridad social Según la legislación colombiana, todos los empleadores deben afiliar a sus empleadas domésticas al sistema de seguridad social, que incluye salud, pensión y riesgos laborales y caja de compensación. Si no lo haces, tu empleada puede demandarte, ya que esto constituye una falta grave. No cumplir con las prestaciones sociales Las empleadas domésticas deben recibir prestaciones sociales como cesantías, primas de servicios, vacaciones, entre otras. Si no realizas los pagos correspondientes a estas prestaciones, puedes ser objeto de varias multas. Contrato verbal sin formalización Aunque muchos empleadores prefieren un contrato verbal , esto puede llevar a confusiones y malentendidos en caso de un conflicto laboral. La ley reconoce los contratos verbales, con un contrato a término indefinido. Así que si crees que por tener un contrato verbal debes pagar solo $70.000 diarios y no cumplir con el pago de seguridad social o prestaciones estás equivocado y puede afectar gravemente tu patrimonio. Despido sin justa causa Si decides prescindir de los servicios de tu empleada doméstica sin una justificación válida (encuentra las justas causa de despido en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo) o sin seguir el debido proceso de llamados de atención o descargos, ella podría iniciar un proceso de demanda por despido injustificado. Esto puede implicar una indemnización significativa, dependiendo del tiempo que trabajo.

La reducción de la jornada laboral en Colombia ha sido uno de los temas más comentados en los últimos años, especialmente tras la aprobación de la Ley 2101 de 2021, que disminuye progresivamente la jornada laboral máxima semanal de 48 a 42 horas. Pero con esta modificación, surge una duda frecuente entre empleadores y empleados: ¿cómo afecta esta reducción la gestión de los días festivos? En este artículo, te explicaremos lo que necesitas saber sobre cómo la reducción de la jornada laboral impacta los días festivos, y cómo gestionar estos cambios en tu negocio utilizando plataformas como Symplifica. ¿En qué consiste la reducción de la jornada laboral en Colombia? La Ley 2101 de 2021 establece la reducción gradual de la jornada laboral máxima en Colombia, la cual disminuirá de 48 a 42 horas semanales sin reducir el salario de los trabajadores. Esta ley está diseñada para aplicarse de manera progresiva, iniciando con la disminución de una hora por año a partir del 2023, hasta llegar a las 42 horas en el 2026. Con esta modificación, muchas empresas se preguntan cómo deben ajustar sus procesos, especialmente en lo relacionado con el manejo de días festivos, horas extras y la organización de turnos. Entender este nuevo panorama es crucial para evitar errores y garantizar una correcta gestión de nómina. Es de tu interés: ¿Cómo funciona la nómina electrónica? Es obligatorio reportarla como empresa ¿Cómo afecta la reducción de la jornada laboral a los días festivos? Una de las principales inquietudes de los empleadores frente a esta reducción es si los días festivos se ven afectados. Es importante aclarar que, a pesar de la disminución en las horas semanales de trabajo, los festivos siguen estando protegidos por las mismas normas que antes. Esto significa que: Los días festivos se siguen remunerando como días no laborables si el empleado no trabaja. Si el empleado trabaja en un día festivo, el empleador deberá pagar el recargo correspondiente, como lo estipula el Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, la reducción de la jornada laboral no modifica el tratamiento de los días festivos en términos de pago y obligaciones laborales. ¿Cómo organizar la jornada laboral cuando hay festivos? Al reducir la jornada laboral máxima semanal a 42 horas (eventualmente), los empleadores deberán reorganizar los turnos y horarios para cumplir con la normativa sin afectar la productividad. Aquí te explicamos cómo manejar la jornada laboral cuando hay festivos: Distribuir las horas laborales de manera eficiente: En lugar de trabajar 48 horas en 6 días, los empleados deberán completar 42 horas. Si un festivo cae en medio de la semana, será necesario ajustar la jornada de los otros días, evitando el uso de horas extras innecesarias. Recargos por trabajo en días festivos: Si se requiere que un empleado trabaje en un día festivo, deberá recibir una compensación equivalente al 175% de su salario por hora. Es esencial tener un buen control sobre la nómina para asegurar que estos pagos se realicen correctamente y evitar sanciones. Planificación de turnos: Las empresas que trabajan con turnos deben reorganizar sus calendarios para ajustarse a las nuevas normas de reducción de jornada, asegurando que los días festivos se respeten o que, en caso de trabajarse, se pague el recargo legal. Ejemplos prácticos para entender el impacto Vamos a suponer que tu negocio, un café pequeño que emplea a cinco personas, opera de lunes a sábado. Con la nueva ley, a medida que se reduzca la jornada a 42 horas, tendrás que ajustar los turnos. Si el lunes es festivo, las 42 horas deberán distribuirse entre martes y sábado, para no exceder las horas permitidas por la ley. Si decides abrir el lunes festivo y uno de tus empleados trabaja ese día, deberás pagarle un recargo del 75% adicional sobre el valor de su hora ordinaria, además de su salario habitual. Aquí es donde Symplifica puede ayudarte a gestionar estos cambios de manera sencilla y eficiente. Puede interesarte: ¿Cómo puedo contratar a un trabajador extranjero? ¿Cómo puede Symplifica facilitar la gestión de la jornada laboral? Gestionar la nómina y el pago de recargos por días festivos u horas extras puede ser complicado, especialmente con los cambios en la jornada laboral. Symplifica, como plataforma líder en la gestión de nómina para pequeños negocios y pymes, te ofrece una solución automatizada para que no tengas que preocuparte por cálculos complejos ni ajustes legales. Algunas de las ventajas de usar Symplifica incluyen: Cálculo automático de recargos y horas extras: La plataforma te ayuda a calcular los recargos por trabajo en días festivos y horas extras de manera precisa, para que siempre pagues lo justo a tus empleados. Gestión de turnos y horarios: Puedes organizar de manera eficiente los turnos de trabajo, asegurando que la reducción de jornada laboral y los festivos se respeten sin afectar la productividad de tu negocio. Cumplimiento legal: Symplifica garantiza que todos los pagos relacionados con la seguridad social y prestaciones laborales se hagan de manera oportuna y cumpliendo con las normativas actuales. Esto te protege de sanciones y multas por incumplimientos. Impacto de la reducción de la jornada laboral en la productividad La reducción de la jornada laboral ha sido vista por algunos como una oportunidad para mejorar la calidad de vida de los empleados y aumentar su productividad. Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), jornadas laborales más cortas pueden llevar a un mejor desempeño, ya que los empleados se sienten más motivados y descansados. Además, experiencias en otros países que han reducido las horas laborales han mostrado que la productividad no se ve afectada negativamente. Esto sugiere que los empleadores en Colombia podrían beneficiarse de este cambio, siempre que gestionen correctamente los turnos y mantengan un buen ambiente laboral. La reducción de la jornada laboral en Colombia, aunque puede parecer un desafío para los empleadores, es una gran oportunidad para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y aumentar la productividad. Sin embargo, es esencial entender que esta reducción no afecta los días festivos ni los recargos por trabajo en estos días. Para asegurarte de cumplir con todas las normativas y gestionar de manera eficiente tu nómina, una plataforma como Symplifica.biz puede ser la clave del éxito. ¿Te gustaría saber más sobre cómo gestionar la reducción de la jornada laboral y los festivos? Regístrate en Symplifica.biz y facilita la gestión de tu nómina hoy mismo. También te invitamos a leer más artículos en nuestro blog para estar al tanto de las últimas novedades laborales.

Contratar una empleada doméstica es una decisión importante que puede influir significativamente en la dinámica de tu hogar y en tu presupuesto. Dependiendo de tus necesidades y circunstancias, puedes optar por contratar a una empleada por días, a tiempo completo o interna. Cada modalidad tiene sus propias características y ventajas. En este blog, exploraremos las diferencias entre estas opciones y cómo la App de Symplifica puede ayudarte a gestionar tu personal doméstico de manera eficiente.